Przejdź do treści głównej

Czy organizacje mogą mieć pracowników?

Czy osoby pracujące na rzecz organizacji mogą pobierać wynagrodzenie czy muszą pracować społecznie? Z jakimi obowiązkami wobec urzędów wiąże się zatrudnianie pracowników? Więcej w dziale ZATRUDNIANIE.

Kim jest pracodawca?

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeśli zatrudniają one pracowników (art. 3 kp).

Pracodawca jest zobowiązany (art. 94, 97 kp) m.in.: do:
  • zapoznania pracowników z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy
  • organizowania pracy w taki sposób, aby optymalnie wykorzystać czas pracy i kwalifikacje pracowników
  • przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnianiu
  • zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz przeszkolenia pracowników w tym zakresie
  • terminowej wypłaty wynagrodzenia
  • ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych
  • prowadzenie dokumentacji pracowniczej i akt osobowych
  • wydania pracownikowi świadectwa pracy
  • przeciwdziałania mobbingowi (definicję mobbingu określa art. 94 kp)
  • udostępniania przepisów pracownikowi – m.in. powinien w formie pisemnej (lub w inny sposób przyjęty u pracodawcy np. na tablicy ogłoszeń, drogą mailową) udostępnić tekst przepisów dotyczących równego traktowania.
Pracodawca powinien również informować pracowników o możliwościach zmiany wymiaru etatu (zatrudnienia w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy), a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.
 
Jeśli organizacja pozarządowa zdecyduje się na zatrudnianie pracowników, za prawidłowe wypełnianie obowiązków pracodawcy wobec pracownika odpowiada zarząd organizacji lub osoba wyznaczona do prowadzenia spraw pracowniczych (np. prezes, inny członek zarządu, zatrudniona kadrowa, zgodnie z swoim zakresem obowiązków pracowniczych). Ważne, aby organizacja wyraźnie określiła, kto zajmuje się sprawami pracowników.
 

Co to jest stosunek pracy?

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem (art.22 kp)

Ze stosunkiem pracy mamy do czynienia w sytuacji, w której łącznie są określone:
  • zadania do wykonania
  • miejsce wykonania pracy
  • czas wykonania pracy
  • wynagrodzenie
  • oraz jest podporządkowanie (relacja między zwierzchnikiem, a podwładnym)
 
Jeśli pracownik ma określone zadania, wie z czego i przed kim musi się rozliczyć ze swojej pracy i komu podlega, ma określone gdzie i kiedy ma wykonywać dane zadania, to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Bardzo ważne jest to, że właśnie zajście wszystkich powyżej opisanych przesłanek definiuje tę relację, a nie nazwa umowy, podpisanego dokumentu (lub nawet jego brak). Oznacza to, że jeśli pracownik wykonuje pracę w sposób powyżej opisany, a podpisze inny dokument (np. umowę o dzieło lub umowę zlecenie), to i tak mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.
 

Znajomość tego przepisu jest bardzo ważna, dla wszystkich pracodawców, a szczególnie dla organizacji pozarządowych, które często korzystają z umowy zlecenia i nie dostrzegają, że przy spełnieniu opisanych warunków mają pracowników pozostających z nimi w stosunku pracy, a to rodzi po stronie pracodawcy określone obowiązki. Sądy pracy są w tym zakresie dość bezwzględne i sprawy o ustalenie stosunku pracy rozstrzygają na korzyść pracownika, tym samym nakazując pracodawcom m.in. wypłacanie świadczeń, udzielanie urlopu itp.

Czy organizacje pozarządowe mogą zatrudniać pracowników?

Stowarzyszenie i fundacja mogą być pracodawcami. Mają pełne prawo, aby zatrudniać pracowników. Ale jako pracodawca, organizacja przyjmuje na siebie nie tylko korzyści, płynące z pracy zatrudnionego pracownika, ale też bierze na siebie określone zobowiązania, jakie nakłada ta sytuacja i przepisy prawa pracy. Pracodawca ma obowiązek znać wszystkie przepisy, regulujące zatrudnianie.

Organizacje pozarządowe obowiązują te same przepisy, regulujące zatrudnianie pracowników, jak inne podmioty. Najważniejszym z nich jest Kodeks pracy (kp) – źródło prawa pracy – zbiór wszystkich przepisów, regulujących relacje między pracodawcą, a pracownikiem. Źródłami prawa pracy są również przepisy innych aktów wykonawczych i ustaw, określających prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Istnieje szereg rozporządzeń i ustaw, które regulują wybrane kwestie (np. sposób prowadzenia dokumentacji pracowniczej).
 

Jakie dokumenty pracownika są potrzebne przy jego zatrudnieniu?

Pracodawca, w oparciu o art. 22 kp, ma prawo zażądać od przyszłego pracownika następujących danych osobowych: imienia i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, informacji o miejscu zamieszkania, wykształceniu oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Dane te pracownik udostępnia w formie oświadczenia, ale pracodawca może zażądać udokumentowania danych (np. prosząc o dyplom uczelni, świadectwa pracy, kserokopię dowodu osobistego). Dodatkowo, jeśli do wykonywania pracy są potrzebne uprawnienia (np. prawo jazdy danej kategorii przy zatrudnianiu kierowcy lub uprawnienia do prowadzenia praktyki psychologicznej), pracodawca ma prawo o nie poprosić.

Pracownik może też przedłożyć dokumenty potwierdzające jego umiejętności, osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzedniego okresu.
 
Pracownik, przed rozpoczęciem pracy, podlega wstępnym badaniom lekarskim – bez orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do podjęcia pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania zadań.
 
Pracodawca jest również zobowiązany (zgodnie z art. 237 par. 2 kp) zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) przed dopuszczeniem go do pracy. Co ważne badania wstępne (jak również badania okresowe) oraz szkolenia z zakresu BHP wykonywane są na koszt pracodawcy. Przed dopuszczeniem pracownika do pracy, pracodawca jest zobowiązany uzyskać pisemne potwierdzenie zapoznania się przez niego z regulaminem pracy oraz z przepisami BHP.

Kim jest pracownik?

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 kp). Zgodnie z tą definicją, nie sam fakt wykonywania pracy, czyni z danej osoby pracownika, ale (co bardzo ważne) rodzaj umowy wiążącej obie strony. Warto zwrócić na to uwagę, gdyż tylko pracowników (w rozumieniu kp) chronią i obowiązują przepisy prawa pracy. Oznacza to że osoba, która wykonuje zadania dla naszego stowarzyszenia lub fundacji na podstawie umowy o dzieło lub umowy zlecenie nie jest pracownikiem.

Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Istnieje możliwość zatrudniania osób poniżej 18 roku życia, ale na zasadach określonych w dziale dziewiątym kp „Zatrudnianie młodocianych”. W opracowaniu, nie będziemy omawiać tych przepisów, zainteresowanych odsyłamy do Kodeksu pracy, gdzie przepisy te są prosto i przystępnie opisane.
Kodeks pracy określa obowiązki pracownika (art. 100 kp). Przede wszystkim pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeśli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Obowiązkami pracownika są m.in.: przestrzeganie ustalonego czasu pracy, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz regulaminu pracy, dbanie o dobre imię i mienie pracodawcy, przestrzeganie zasad współżycia społecznego.
Dla pracownika i pracodawcy, istotne są zapisy rozdziału II Kodeksu pracy „Podstawowe zasady prawa pracy”:
  • zasada równości pracowników (pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu)
  • zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, ze względu na płeć, wiek, rasę, niepełnosprawność, religię, przekonania polityczne, przynależność związkową, orientację seksualną, a także zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu lub na czas określony lub nieokreślony
  • prawo do godziwego wynagrodzenia
  • prawo do wypoczynku
  • pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach
  • podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Kiedy zaczyna się zatrudnienie?

Zatrudnienie liczymy od dnia, określonego w umowie jako „dzień rozpoczęcia pracy” lub (jeśli tego dnia nie określono w umowie) od dnia zawarcia umowy o pracę. To znaczy, że umowę można podpisać wcześniej i np. określić w niej, że pracownik rozpocznie pracę w innym, określonym terminie.

Jakie obowiązki wobec ZUS ma pracodawca?

Pracodawca jest zobowiązany do odprowadzenia składek ZUS dotyczących ubezpieczeń społecznych, ubezpieczeń zdrowotnych i funduszu pracy za zatrudnione (ubezpieczone) osoby.

System naliczania składek ZUS i rejestracji ubezpieczonych jest dość zawiły. By ułatwić, a w niektórych przypadkach w ogóle umożliwić przesyłanie danych, niezbędnych do rozliczenia z ZUS, dostępny jest darmowy program Płatnik (w oddziałach ZUS lub na stronie internetowej zus.gov.pl) oraz aplikacja internetowa ePłatnik dostępna na platformie usług elektronicznych pue.zus.pl. Za ich pomocą sporządzamy wszystkie dokumenty związane ze zgłaszaniem niezbędnych danych i rozliczaniem należnych składek. Sporządzane w nich dokumenty są w dużej mierze weryfikowane, co pozwala uniknąć wielu błędów. Program Płatnik i ePłatniku możliwiają także przekazywanie dokumentów drogą elektroniczną. Może z tej formy przekazu skorzystać każdy rozliczający się z ZUS.
Możliwe jest też składanie dokumentów wypełnionych ręcznie – stosowne druki do ręcznego rozliczania dostępne są we wszystkich oddziałach ZUS. Jednak ze względu na pracochłonność i duże ryzyko popełnienia błędu odradzamy to.
 
Dane elektronicznie obowiązkowo przekazywać muszą płatnicy zatrudniający powyżej 5 osób objętych ubezpieczeniami społecznymi lub samymi ubezpieczeniami zdrowotnymi.
 
Zgłoszenie płatnika
Płatnicy składek są zobowiązani do złożenia formularza – zgłoszenie płatnika składek w terminie 7 dni od:
  • daty zatrudnienia pierwszego pracownika lub powstania stosunku prawnego uzasadniającego objęcie ubezpieczeniami emerytalnymi i rentowymi pierwszej osoby
  • daty powstania obowiązku ubezpieczeń emerytalnych i rentowych dla ubezpieczonych, wyłącznie zobowiązanych do płacenia składek na własne ubezpieczenia albo składek na ubezpieczenie osób z nimi współpracujących
 
Uwaga! Od 1 grudnia 2014 r. dla organizacji zarejestrowanych w KRS zgłoszenie płatnika następuje do urzędu skarbowego za pomocą formularza NIP-8 - dane uzupełniające.
 
 
Zgłoszenie ubezpieczonego
Każda osoba objęta obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnymi i rentowymi podlega zgłoszeniu do ubezpieczeń społecznych. Zgłoszenia należy dokonać w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia (tj. od momentu zatrudnienia).
Osoby, które obejmowane są ubezpieczeniami społecznymi na zasadach dobrowolności (z wyłączeniem osób, które zamierzają kontynuować ubezpieczenia emerytalne i rentowe) zgłaszają wniosek o objęcie ubezpieczeniem w wybranym przez nie terminie.
Osoby, które zamierzają kontynuować ubezpieczenia emerytalne i rentowe, zgłaszają wniosek o objęcie tymi ubezpieczeniami w terminie 30 dni od ustania obowiązku ubezpieczeń społecznych.
Osoby podlegające dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym, z wyłączeniem osób prowadzących pozarolniczą działalność, wyłącznie zobowiązane do opłacania składek na własne ubezpieczenia, dokonują zgłoszenia płatnika składek łącznie ze zgłoszeniem do ubezpieczeń społecznych.
 
Zgłoszenie wyrejestrowania
Każda osoba, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń społecznych, podlega wyrejestrowaniu z tych ubezpieczeń. Zgłoszenie wyrejestrowania zobowiązany jest złożyć płatnik składek w terminie 7 dni od daty zaistnienia tego faktu. Płatnik składek, który zakończył prowadzoną przez siebie działalność lub wygasł ostatni stosunek pracy zobowiązujący go do płacenia składek – zobowiązany jest złożyć zgłoszenie wyrejestrowania w terminie 7 dni od daty zaistnienia tego faktu.
 
 
Uwaga! Od 1 grudnia 2014 r. dla organizacji zarejestrowanych w KRS wyrejestrowanie płatnika następuje do urzędu skarbowego za pomocą formularza NIP-8 - dane uzupełniające.
 
 
Zgłoszenie zmiany danych
Płatnik składek zobowiązany jest zawiadomić Zakład Ubezpieczeń Społecznych o wszelkich zmianach, jakie nastąpiły w stosunku do danych osób ubezpieczonych zawartych w zgłoszeniu, w terminie 7 dni od zaistnienia tych zmian. Płatnik składek zobowiązany jest zawiadomić Zakład Ubezpieczeń Społecznych o wszelkich zmianach w stosunku do danych zawartych w swoim zgłoszeniu, w terminie 14 dni od zaistnienia tych zmian.
 
Organizacja, która zatrudnia pracowników, powinna co miesiąc składać następujące deklaracje:
  • DRA - deklaracja rozliczeniowa
  • RCA - imienne raporty o należnych składkach i wypłaconych świadczeniach za każdego pracownika
Dodatkowo, należy złożyć deklarację RSA w następujących przypadkach:
  • gdy ktoś z pracowników był na zwolnieniu lekarskim
  • gdy ktoś z pracowników korzystał z urlopu bezpłatnego
  • gdy ktoś z pracowników przebywa na urlopie macierzyńskim/wychowawczym
  • w przypadku, gdy organizacja zatrudnia pracowników na zlecenie z ubezpieczeniem zdrowotnym, należy złożyć deklarację RZA.
 
Jednocześnie co miesiąc należy przekazać pracownikom, zarówno zatrudnionym na etacie, jak i na zleceniu, gdy odprowadzana jest składka od zleceń na ubezpieczenie zdrowotne, informację o odprowadzonych za nich składach do ZUS – w formie deklaracji RMUA.
 
Formularze konieczne do złożenia:
  • przy zatrudnieniu nowego pracownika na etacie: ZUA
  • przy zatrudnieniu nowego pracownika na zlecenie:
             - ZUA – w przypadku naliczania wszystkich składek, ewentualnie oprócz ubezpieczenia chorobowego, które jest dobrowolne np. dla pracownika, który nie jest studentem, nigdzie nie pracuje, nie jest emerytem;
              - ZZA – w przypadku, gdy zatrudniany na zlecenie pracownik jest zatrudniony w innym miejscu, gdzie jego wynagrodzenie przewyższa najniższe wynagrodzenie krajowe i pracodawca odprowadza od tego wynagrodzenia składki ZUS;
  • przy zgłoszeniu do ubezpieczenia członków rodziny składa się odpowiednio deklarację ZCNA (w przypadku, gdy adres zamieszkania członków rodziny nie jest zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego) lub ZCZA (w przypadku, gdy adres zamieszkania członków rodziny jest zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego).
  • przy zmianach danych identyfikacyjnych (np. adres, nazwisko, itd.) pracownika na etacie/na zlecenie : ZIUA (UWAGA: zdarza się, że ZUS domaga się w tym przypadku deklaracji ZUA, najlepiej skontaktować się telefonicznie z ZUS i uzgodnić właściwą dla danego przypadku deklarację);
  • przy zakończeniu umowy o pracę/umowy zlecenia – wyrejestrowania pracownika należy dokonać składając deklarację ZWUA

Informację ZUS IWA płatnik składek przekazuje do dnia 31 stycznia danego roku za poprzedni rok kalendarzowy.

Jakie obowiązki wiążą się dla organizacji z podatkiem dochodowym od osób fizycznych?

Obowiązki:

  1. Organizacja (pracodawca) po każdym miesiącu, w którym dokonywała wypłaty dla zatrudnionych osób dokonuje jedynie wpłaty należnej zaliczki na podatek dochodowy od zatrudnionych osób. Robi to do 20 dnia kolejnego miesiąca następującego po miesiącu dokonania wypłat, jednym przelewem, za wszystkich zatrudnionych, do właściwego dla organizacji (pracodawcy) urzędu skarbowego.
  2. Po zakończeniu roku składa za cały rok deklarację PIT-4R do końca stycznia roku następującego po roku podatkowym. W deklaracji umieszcza informacje o należnych zaliczkach na podatek dochodowy za każdy miesiąc roku minionego.
  3. Na koniec roku kalendarzowego dla zatrudnionych osób sporządza się także deklarację roczną PIT-11, czyli informację o dochodach oraz pobranych zaliczkach na podatek dochodowy. Więcej o zasadach wypełniania PIT-11: wiadomosci.ngo.pl/wiadomosci/845987.html.
 
Deklaracje roczne PIT-11 poza przekazaniem ich osobie zatrudnionej składane są także do urzędu skarbowego właściwego dla zatrudnionej osoby, w terminie do końca lutego roku następującego po roku podatkowym.
 
UWAGA!
W PIT-11 nie wykazuje się dochodów, od których odprowadzony został ryczałtowy podatek dochodowy, np. od umów cywilnoprawnych poniżej 200 zł.

Kto może kontrolować pracodawcę?

Państwowa Inspekcja Pracy

Każdy pracodawca może być kontrolowany w zakresie przestrzegania prawa pracy. Kodeks pracy określa kto może taką kontrolę sprawować. Według art. 184§1-3 kp, nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy (również zasad BHP) sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), a kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska sprawuję Państwowa Inspekcja Sanitarna.
Zasady przeprowadzania kontroli przez PIP określa ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 o Państwowej Inspekcji Pracy. Ze względu na bardzo dużą szczegółowość tej ustawy, nie omawiamy jej w poradniku. Zainteresowanych zachęcamy jednak do lektury właściwej ustawy.
 
Zakład Ubezpieczeń Społecznych, urząd skarbowy
Kontrolę może przeprowadzić również Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz urząd skarbowy. Przedmiotem takich kontroli mogą być sprawy leżące w gestii odpowiednich urzędów – US sprawdzi czy pracodawca prawidłowo oblicza i odprowadza podatki, a ZUS czy sprawy związane z ubezpieczeniem społecznym (wysokość i obliczanie składek, zwolnienia lekarskie, urlopy macierzyńskie itp.) są zgodne z przepisami. Kontrole te są zapowiadane przez właściwy urząd.

Czy OPP obowiązują jakieś szczególne zasady, jeśli chodzi o zatrudnianie pracowników?

OPP, zatrudniająca pracowników, powinna kierować się takimi samymi zasadami i przepisami, jak każda inna organizacja pozarządowa, która jest pracodawcą. Przy czym – przy ustalaniu wynagrodzenia za wykonywaną pracę – trzeba uważać, aby nie spowodowało to, że prowadzona odpłatna działalność pożytku przekształca się w działalność gospodarczą.
 

Z przepisów wynika, że działalność odpłatna pożytku publicznego organizacji pozarządowej stanowi działalność gospodarczą m. in. jeżeli przeciętne miesięczne wynagrodzenie osoby fizycznej

 z tytułu zatrudnienia przy wykonywaniu statutowej działalności odpłatnej pożytku publicznego, za okres ostatnich 3 miesięcy, przekracza 3-krotność przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za rok poprzedni.
 

Przez wynagrodzenie rozumie się wynagrodzenie z tytułu świadczenia pracy lub usług, niezależnie od sposobu nawiązania stosunku pracy lub rodzaju i treści umowy cywilnoprawnej z osobą fizyczną.

Jakie przepisy powinien znać pracodawca (wybór przepisów)?

  • Ustawa z dn. 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
  • Ustawa z dn. 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)
  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z późn. zm.)
  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.)
  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650)
  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.)
  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.)
  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281)
  • Ustawa z dn. 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679 z późn. zm.)
  • Ustawa z dn. 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589)
  • Ustawa z dn. 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.)
  • Ustawa z dn. 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.)
  • Ustawa z dn. 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz. U. Nr 96, poz. 873 z późn. zm.)

 

 

Wyraź opinię 9 0

na skróty / spis treści