Przejdź do treści głównej

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w organizacjach

Obowiązki pracodawców względem osób niepełnosprawnych w zakresie prawa pracy, tak jak w przypadku wszystkich innych pracowników, reguluje przede wszystkim Kodeks pracy. Jednak szczegółowe uprawnienia pracowników niepełnosprawnych zawiera głównie ustawa o rehabilitacji. Jakie warunki musi spełnić organizacja pozarządowa jeśli chce zatrudniać osoby niepełnosprawne.

Czy niepełnosprawny w ogóle może pracować?

Osobą niepełnosprawną w Polsce jest osoba, która uzyskała odpowiednie orzeczenie, lub osoba, która we własnym przekonaniu nie jest sprawna (niepełnosprawność prawna i biologiczna - takie wyróżnienie stosuje się w spisie powszechnym). Jednak regulacje dotyczące niepełnosprawnych, w tym regulacje ważne z punktu widzenia pracodawcy, odwołują się do niepełnosprawności potwierdzonej orzeczeniem wydanym przez właściwy organ.

Osoba niepełnosprawna mająca prawne potwierdzenie swojej niepełnosprawności to osoba posiadająca orzeczenie o:

- stopniu niepełnosprawności,

- niezdolności do pracy/ grupie inwalidzkiej.

Co pracodawca musi wiedzieć o niepełnosprawności pracownika?

Osoba niepełnosprawna przedstawi pracodawcy informację o swoim stanie zdrowia – stopniu niepełnosprawności, kiedy będzie chciała skorzystać z przysługujących jej uprawnień, np. krótszego czasu pracy, lub będzie świadoma, że z jej zatrudnieniem wiąże się konieczność dostosowania stanowiska pracy. Dlatego pracodawca musi mieć podstawową wiedzę o znaczeniu poszczególnych orzeczeń (stopni niepełnosprawności).

Warto jednak mieć świadomość, że z powodu panującej wśród pracodawców niechęci do zatrudniania niepełnosprawnych, część tych osób, szukając pracy, może ukrywać fakt posiadania orzeczenia. Pamiętajmy, że niepełnosprawność to nie tylko wózek czy biała laska – są schorzenia mniej rzucające się w oczy.

Orzecznictwo pozarentowe - w zespołach ds. orzekania o niepełnosprawności

Ustawa o rehabilitacji dotyczy osób niepełnosprawnych zaliczonych do jednego ze stopni niepełnosprawności, posiadających odpowiednie orzeczenie. Orzeczenie takie jest niezbędne, aby móc korzystać z różnych ulg i uprawnień, np. ze skróconego czasu pracy, dodatkowego urlopu. Wyróżnia się trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany i lekki.

Orzeczenie wydaje powiatowy (miejski) zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności (w drugiej instancji: wojewódzki zespół). W orzeczeniu powinny być zawarte wskazania dotyczące m.in.: odpowiedniego zatrudnienia (np. w zakładzie aktywności zawodowej), szkoleń, uczestnictwa w terapii zajęciowej, uprawnień drogowych niepełnosprawnego kierowcy.

W definicjach znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności pojawiają się takie określenia jak "niezdolność do pracy" oraz "zdolność do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej" (a w orzeczeniach ZUS lub starszych – o grupie inwalidzkiej - hasła "żadna praca"). Mimo takich mocnych określeń, osoby z orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu można zatrudnić. Mogą też one pracować na otwartym rynku pracy, czyli u "zwykłych" pracodawców, którzy nie mają statusu zakładu pracy chronionej.

Zatrudnienie osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przez pracodawcę niezapewniającego warunków pracy chronionej - pracodawcę z otwartego rynku pracy, wymaga  uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu stanowiska pracy. Opinię PIP uzyskamy zgłaszając do inspekcji fakt zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego (ze znacznym lub umiarkowanym stopniem). Ustawa nie przewiduje konsekwencji za nie uzyskanie takiej opinii. Konsekwencje mogą się jednak pojawić, kiedy PIP sama przyjdzie do nas na kontrolę i stwierdzi niedostosowanie stanowiska. Inspekcja nakaże nam wtedy dostosowanie. Jeśli w tym momencie nie dokonamy wymaganych zmian (lub okażą się one niewystraczające, co stwierdzi Inspekcja), konieczne będzie rozstanie się z pracownikiem. Bezpieczne jest więc uzyskanie opinii PIP na samym początku.

Podstawa prawna:

- ustawa z dn. 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r., Nr 127, poz. 721 z późn. zm.)

Orzecznictwo rentowe - o niezdolności do pracy

Obok orzecznictwa o niepełnosprawności funkcjonuje dla celów rentowych tzw. orzecznictwo o niezdolności do pracy. Prowadzone jest przez lekarzy orzeczników oraz komisje lekarskie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Lekarz orzecznik ZUS orzeka o częściowej, bądź całkowitej niezdolności do pracy, a także o niezdolności do samodzielnej egzystencji. Od takiego orzeczenia przysługuje sprzeciw do komisji lekarskiej ZUS. Podobnie jak w przypadku opisanych w poprzednim rozdziale orzeczeń o stopniu niepełnosprawności, również orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy nie oznacza, iż osoba taka nie może pracować. Jest to wyłącznie określenie, oznaczające iż występuje przesłanka do przyznania renty, ponieważ na tyle pogorszył się stan zdrowia danej osoby, że wpływa na jej zdolność do pracy.

Podstawa prawna:

- ustawa z dn. 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2013 r., , poz. 1440 z późn. zm.)

Zrównanie orzeczeń

Orzeczenie lekarza orzecznika ZUS (komisji) o:

1) całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji oraz orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji traktowane są na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności,

2) całkowitej niezdolności do pracy jest traktowane na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,

3) częściowej niezdolności do pracy oraz celowości przekwalifikowania jest traktowane na równi z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności.

Takie same zasady obowiązują w stosunku do innych odpowiednich orzeczeń, w tym wydanych przez komisje do spraw zatrudnienia i inwalidztwa, tj. orzeczeń o I, II i III grupie inwalidztwa.

Orzecznictwo rentowe prowadzą także, oprócz ZUS, inne instytucje: lekarze rzeczoznawcy i komisje lekarskie Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego (KRUS), komisje lekarskie podległe MON lub ministrowi właściwemu do spraw wewnętrznych.

Zrównanie różnych systemów orzecznictwa i orzeczeń nie obejmuje uprawnień rentowych. Jednak, jeśli chodzi o uprawnienia dotyczące niepełnosprawnych pracowników wymienione rodzaje orzeczeń traktuje się równorzędnie.

Obowiązki pracodawcy wobec niepełnosprawnych pracowników

Zasada niedyskryminacji z Kodeksu pracy

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest, wynikający z art. 113 Kodeksu pracy, zakaz dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny. Przepis ten zakazuje dyskryminacji także z powodu niepełnosprawności.

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność (podkr. red.), rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna.

Powyższa zasada powtórzona jest w art. 183a w rozdziale o „Równym traktowaniu w zatrudnieniu”, gdzie stwierdza się, że „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych...”.

Jednym z praktycznych zastosowań zasady niedyskryminacji jest spoczywający na pracodawcy obowiązek dokonania niezbędnych racjonalnych usprawnień, związanych z niepełnosprawnością danego pracownika. Osoba niepełnosprawna powinna zasygnalizować jakie zmiany są niezbędne, żeby była w stanie wykonywać pracę, a pracodawca – działając w ramach swoich możliwości organizacyjnych i finansowych – powinien te zmiany wprowadzić.

Zasada niedyskryminacji wydaje się mieć nadal niewielkie przełożenie na zachowania pracodawców w kontaktach z niepełnosprawnymi pracownikami czy kandydatami do pracy. Warto jednak uświadomić sobie, że w innych krajach jest podstawową regulacją kreującą sytuację osób niepełnosprawnych na rynku. Ma duży wpływ na proces rekrutacji i kształtowanie przyjaznego niepełnosprawnym środowiska pracy. W Polsce takie podejście nie jest jeszcze powszechne (mimo coraz większej ilości zapisów antydyskryminacyjnych), warto jednak mieć świadomość, że z czasem zasada niedyskryminacji nabierze znaczenia.

 

Czas pracy

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jednak w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Są to normy sztywne i nieprzekraczalne, oznaczające dzienne i tygodniowe maksimum. Taki korzystniejszy wymiar czasu pracy osób niepełnosprawnych stosuje się od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. Skrócony wymiar czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.

Zakazane jest zatrudnianie osób niepełnosprawnych w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Wymiar czasu pracy dla osób niepełnosprawnych oraz zakaz zatrudniania w porze nocnej i godzinach nadliczbowych nie ma zastosowania w dwóch przypadkach:

1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz

2) gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz prowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę; koszty takich badań ponosi pracodawca.

 

Dodatkowa przerwa w pracy

W ramach czasu pracy osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w wysokości 15 minut, przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Tak więc, osobie niepełnosprawnej przysługuje łącznie 30 minut przerwy w pracy i nie powoduje to wydłużenia efektywnego czasu pracy (15 minut dla niepełnosprawnych plus 15-minutowa przerwa z Kodeksu pracy na ogólnych zasadach, przysługująca każdemu pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 godzin dziennie).

 

Dodatkowy urlop wypoczynkowy

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywa się po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Dodatkowy urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do:

- urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych, lub

- urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.

Jeżeli wymiar urlopu dodatkowego przysługującego na podstawie odrębnych przepisów jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatkowy przysługujący z tytułu niepełnosprawności.

 

 Zwolnienie od pracy z zachowaniem wynagrodzenia

Osoba z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

- w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, jednak nie częściej niż raz w roku,

- w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Pracodawca może żądać udokumentowania wymienionych tu badań, zabiegów, napraw itp.

Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Łączny wymiar dodatkowego urlopu dla osoby niepełnosprawnej i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Łączenie wynagrodzenia z innymi świadczeniami

Generalnie zarobki osób niepełnosprawnych nie powinny różnić się od zarobków innych (sprawnych) osób wykonujących tę samą pracę, zatrudnianych na takich samych stanowiskach i mających podobne kwalifikacje. Zasada niedyskryminacji z Kodeksu pracy dotyczy bowiem również wynagrodzenia. W praktyce często zarówno pracodawcy, jak i pracownicy biorą pod uwagę zasady dotyczące zmniejszania i zawieszania świadczeń, tak „ustawiają” wynagrodzenie, żeby nie miało to wpływu na otrzymywanie renty. Jest to korzystne dla pracodawcy (zwykle mniej płaci zatrudnionemu – ma „tańszego” pracownika). Zadowoleni są również niepełnosprawni pracownicy, ponieważ ich świadczenia nie są zmniejszane lub zawieszane, a w sumie osiągają wyższy dochód, na który składa się renta (część renty) i wynagrodzenie. Z drugiej strony, taki nieformalny układ między niepełnosprawnymi, a ich pracodawcami, psuje rynek i utrudnia osobom niepełnosprawnym, dla których zawieszenie renty nie jest problemem, osiąganie wynagrodzeń na poziomie równym ze sprawnymi pracownikami.

Czy "zagrożenie", jakim będzie dla części niepełnosprawnych zawieszenie świadczeń, powinno interesować pracodawcę? Przede wszystkim pracodawca powinien postępować zgodnie z zasadą niedyskryminacji i nie różnicować wynagrodzeń. Warto jednak, żeby znał przedstawione niżej zasady i kwoty. Świadomemu pracodawcy łatwiej będzie komunikować się z pracownikiem. Może się bowiem zdarzyć sytuacja, że osoba niepełnosprawna zostanie zaskoczona zawieszeniem świadczenia. Może też być tak, że będzie oczekiwać od pracodawcy takiego poziomu wynagrodzenia, który nie spowoduje zawieszenia lub zmniejszenia renty czy emerytury.

Osiąganie przychodów, w tym wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia z umów cywilnoprawnych, np. zlecenia, przychodów z prowadzonej działalności gospodarczej, może się wiązać z koniecznością obniżenia, bądź zawieszenia emerytury lub renty (w tym również renty socjalnej lub rodzinnej). Zawieszanie renty nie oznacza jednak jej odebrania, utraty. Po okresie, np. zatrudnienia można powrócić do wypłacania renty. Nie jest w tym celu potrzebne ponowne orzekanie o niezdolności do pracy. Wystarczy wniosek do ZUS o wznowienie wypłaty świadczeń. Zmniejszenie lub zawieszenie świadczenia zależne jest od wysokości przychodów.

Bez zmniejszenia

Nie wpływa na zmniejszanie i zawieszanie świadczeń osiąganie przychodów nieprzekraczających 70% kwoty przeciętnego wynagrodzenia. Kwota równa 70% przeciętnego wynagrodzenia wynosi od 1 września 2014 r. 2618,00 zł miesięcznie (kwoty zmieniają się co kwartał).

Zmniejszenie świadczeń

Jeżeli przychody przekroczą 70% przeciętnego wynagrodzenia, ale będą niższe niż 130% przeciętnego wynagrodzenia – emerytura, renta z tytułu niezdolności do pracy oraz renta rodzinna dla jednej osoby ulegną zmniejszeniu o kwotę przekroczenia, nie więcej jednak niż o kwotę maksymalnego zmniejszenia, ogłaszaną przy kolejnych waloryzacjach świadczeń emerytalno-rentowych.

Od 1 marca 2014 r. kwoty maksymalnego zmniejszenia wynoszą:

- 557,91 zł – dla emerytury, renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,

- 418,46 zł – dla renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy,

- 474,25 zł – dla renty rodzinnej, do której uprawniona jest jedna osoba.

Zawieszenie

Jeżeli przychody przekroczą 130% przeciętnego wynagrodzenia, świadczenia zawiesza się w całości. Kwota równa 130% przeciętnego wynagrodzenia wynosi od 1 września 2014 r. 4862,00 zł miesięcznie.

Wysokość przychodów można obliczać w skali całego roku. Tak więc można „przejściowo” przekraczać limity miesięczne, ale nie przekroczyć limitu rocznego – wtedy nie powoduje to zmniejszenia, zawieszenia świadczeń.

Dla 2013 r. graniczne roczne kwoty przychodu (kwoty, których nie można było przekroczyć w skali roku) wynoszą:

- 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – 30661,200 zł,

- 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – 56941,30 zł.

Nie zmniejsza się, ani nie zawiesza, niezależnie od wysokości przychodów:

- emerytur osób, które osiągnęły powszechny wiek emerytalny (określany indywidualnie, tzn. będzie on zależny od daty urodzenia danej osoby),

- rent inwalidy wojennego i rent rodzinnych po tym inwalidzie,

- rent inwalidy wojskowego, którego niezdolność do pracy powstała w związku ze służbą wojskową i rent rodzinnych po tym inwalidzie.

W przypadku renty socjalnej obowiązują inne, bardziej rygorystyczne zasady. Zawieszenie następuje szybciej (przy mniejszych dochodach z pracy) niż w przypadku renty z tytułu niezdolności do pracy. Prawo do renty socjalnej zawiesza się za miesiąc, w którym zostały osiągnięte przychody w łącznej kwocie wyższej niż 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Od 1 września 2014 r.  kwota przychodu odpowiadająca 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wynosi 2618,00 zł.

 

 

Wyraź opinię 14 2

na skróty / spis treści