Menu Na skróty
Zatrudniamy księgowego, kierowcę, osobę do pracy w sekretariacie, informatyka... Można wymieniać wiele stanowisk i ciągnąć listę w nieskończoność. Organizacje pozarządowe, podobnie jak inni pracodawcy, potrzebują różnych pracowników. I podpisują z nimi umowy. A czy powinny określać zakres obowiązków? Przeczytaj wyjaśnienia kancelarii Wardyński i Wspólnicy w ramach cyklu ngo.pl i Centrum Pro Bono!
Wstęp
PYTANIE ORGANIZACJI POZARZĄDOWEJ
Czy mogłabym prosić o wyjaśnienie na temat zakresów zadań/obowiązków –_ ich roli, tego, jak je przygotować? Czy to naprawdę takie ważne przy zawieraniu umowy? Pytam dlatego, że chcemy po raz pierwszy zatrudnić w naszym stowarzyszeniu osobę na stanowisko księgowej. Naszym zdaniem, z samej nazwy stanowiska wynika, co ma robić. Czy trzeba to jeszcze zapisać w umowie?_
ODPOWIEDŹ KANCELARII WARDYŃSKI I WSPÓLNICY
!Katarzyna ŻukowskaZakres obowiązków określa, jakie są oczekiwania pracodawcy co do obowiązków pracownika na stanowisku pracy, na którym pracownik jest zatrudniony.
Kiedy nazwa równa się zakres
W przypadku gdy z nazwy stanowiska pracownika w sposób dostateczny wynika, jaki jest zakres obowiązków pracownika, przekazywanie odrębnej informacji z opisem obowiązków nie jest konieczne.
Przykład W sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia tylko jedną księgową, z nazwy jej stanowiska wynika, że będzie ona odpowiedzialna za prowadzenie księgowości. A ponieważ jest jedynym pracownikiem księgowym, będzie odpowiedzialna za całość prac w tym zakresie.
Jeżeli jednak pracodawca ma szczególne oczekiwania co do obowiązków pracownika (np. składanie zarządowi sprawozdań, opracowywanie procedur wewnętrznych, nadzorowanie pracy innych pracowników księgowości), to powinien pracownika o tym poinformować.
Kiedy na pewno trzeba określić zakres obowiązków
Przekazanie pracownikowi zakresu obowiązków jest szczególnie istotne w sytuacji, gdy stanowisko pracownika jest określone ogólnie (np. specjalista), a także gdy struktura zatrudnienia u pracodawcy lub w danym dziale pracodawcy jest wieloosobowa (np. gdy w dziale księgowości pracują pracownicy zajmujący różne stanowiska księgowe: główny księgowy, samodzielny księgowy, księgowy, pracownik księgowości). W takich przypadkach bowiem, z nazwy stanowiska pracownika nie wynika dostatecznie jasno, jakie konkretnie prace są obowiązkiem pracownika.
Przepisy nie określają formy przekazania zakresu obowiązków
Sporządzenie i przekazanie pracownikowi zakresu obowiązków jest pochodną obowiązku pracodawcy zaznajomienia pracownika z zakresem obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku (art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy). Przepisy nie przesądzają jednak, w jakiej formie zakres obowiązków może być pracownikowi przekazany.
Zakres na piśmie, ale odrębnie od umowy
W praktyce, ze względów dowodowych, zakres obowiązków przekazywany jest pracownikom przede wszystkim NA PIŚMIE; najczęściej w formie informacji odrębnej od umowy o pracę. Tak przekazany zakres obowiązków traktowany jest jako zbiorcze polecenie pracodawcy, wydane w ramach jego uprawnień kierowniczych. Zmiana w tym zakresie dokonana przez pracodawcę, pod warunkiem, że będzie mieściła się ramach umówionego rodzaju pracy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.
Zakres w umowie
Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby zakres obowiązków pracownika został określony w umowie o pracę. W takim przypadku jednak, w szczególności gdy obowiązki te zostaną ustalone w formie zamkniętego katalogu zadań, polecenie pracownikowi wykonywania innych zadań czy obowiązków, dla swojej skuteczności może wymagać dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę (bądź zawarcia porozumienia zmieniającego umowę o pracę).
Przekazanie pracownikowi zakresu obowiązków może mieć istotne znaczenie przy ocenie pracy pracownika, w tym także dokonywanej na potrzeby rozwiązania umowy o pracę.
Nie mogą bowiem stanowić kryterium oceny pracy pracownika oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę i o których pracodawca nie informuje go w czas trwania stosunku pracy.
Centrum Pro Bono
!Program Centrum Pro Bono jest realizowany przez Fundację Uniwersyteckich Poradni Prawnych od 2007 roku. Inicjatywa Centrum Pro Bono zaspokaja rosnącą potrzebę pomocy prawnej pro bono na rzecz organizacji III sektora. Głównym obszarem działalności Centrum Pro Bono jest pośredniczenie pomiędzy organizacjami pozarządowymi poszukującymi wsparcia prawnego, a prawnikami, chętnymi do świadczenia pomocy prawnej pro bono. Dodatkowo, ścisła współpraca z kancelariami prawnymi i najlepszymi ekspertami w swoich dziedzinach pozwala nam podejmować wyzwania w postaci różnych projektów edukacyjnych i szkoleniowych skierowanych do organizacji non-profit. Obecnie z Centrum Pro Bono współpracuje 30 kancelarii z całej Polski.
Więcej informacji: http://www.centrumprobono.pl/
Kancelaria Wardyński i Wspólnicy
!Kancelaria Wardyński i Wspólnicy jest jedną z największych niezależnych polskich firm prawniczych. Skupiamy się na potrzebach naszych klientów, pomagając im znaleźć skuteczne i praktyczne rozwiązanie najtrudniejszych problemów prawnych.
Firma doradza w wielu dziedzinach, ale jest szczególnie ceniona przez klientów i konkurencję za swoje usługi w dziedzinie prawa pracy, sporów, transakcji, własności intelektualnej i nieruchomości.
Obecnie w firmie jest ponad 100 prawników świadczących obsługę prawną w języku polskim, angielskim, francuskim, niemieckim, hiszpańskim, rosyjskim, czeskim i koreańskim. Nasze biura znajdują się w Warszawie, Krakowie, Poznaniu i Wrocławiu.
Dzielimy się wiedzą i doświadczeniem za pośrednictwem portalu dla prawników i przedsiębiorców (www.codozasady.pl), firmowego Rocznika oraz licznych publikacji i opracowań.
Aktywnie działamy i rozwijamy działalność pro bono.
