Przeglądarka Internet Explorer, której używasz, uniemożliwia skorzystanie z większości funkcji portalu ngo.pl. Aby mieć dostęp do wszystkich funkcji portalu ngo.pl, zmień przeglądarkę na inną (np. Chrome, Firefox, Safari, Opera, Edge).
Od 20 lat portal ngo.pl bezpłatnie pomaga organizacjom pozarządowym. Pomóż nam pomagać dalej. Wspieraj NGO w PL
Reklama

Lider i jego rola w zarządzaniu zespołem organizacji pozarządowej.

1

Zadania lidera

Podstawowe zadania osoby zarządzającej zespołem to:

  • zadbanie o powstanie tożsamości zespołu
  • wykorzystanie potencjału komunikacyjnego
  • dbanie o sprawność organizacyjną, delegowanie, czytelny podział zadań
  • pobudzanie do decyzji i wspieranie samodzielności
  • wykorzystanie potencjału różnorodności, który tkwi w każdym zespole

Jedną z najczęstszych i podstawowych typologii dotyczących ról i zadań kierowniczych, jest koncepcja H. Mintzberga. Podzielił on role i zadania, które wykonuje każdy menedżer na 3 kategorie:

  1. Decyzyjne – menedżer inicjuje projekty i działania, wprowadza niezbędne zmiany; umiejętnie dysponuje zasobami posiadanymi przez zespół (osobowymi, rzeczowymi); negocjuje; przeciwdziała zakłóceniom w pracy zespołu i rozwiązuje pojawiające się problemy
  2. Interpersonalne – menedżer określa ludziom w zespole cele i zadania oraz motywuje ich; jest łącznikiem zespołu ze światem wewnętrznym organizacji (m.in. z innymi zespołami) oraz zewnętrznym (reprezentuje zespół na zewnątrz)
  3. Informacyjne – menedżer monitoruje prowadzone działania, rozdziela informacje między osoby w zespole, dba o komunikację

Każdy szef zespołu wykonuje wszystkie te zadania, w różnym stopniu natężenia, który zależy m.in. od fazy rozwoju, w której znajduje się zespół.

Reklama
2

Poziom zaangażowania i konkretne zadania lidera w zależności od fazy rozwoju

Poziom zaangażowania i konkretne zadania lidera będą się różniły w zależności od fazy rozwoju, w której zespół aktualnie się znajduje. Jednym z kluczowych (i jednocześnie trudniejszych) zadań, jakie przed szefem zespołu stoją, jest rozpoznanie tej fazy rozwoju, a następnie dopasowanie do niej swoich zadań, postawy.

1. FAZA INTEGRACJI; formowanie zespołu (ang. forming)

W tej fazie lider jest przede wszystkim dyrektywny.

Powinien określić cele zespołu i wyznaczyć ramy funkcjonowania. Przypisać zadania i role członkom zespołu, położyć nacisk na ich precyzyjne i szczegółowe wyjaśnienie. Zadania powinny być łatwe, osadzone w czasie.

Jego zadaniem jest też zadbanie o integrację i atmosferę. Powinien szczególny nacisk kłaść na zapewnienie poczucia bezpieczeństwa wszystkim osobom oraz ich relacje.

2. FAZA RÓŻNICOWANIA SIĘ, KONFLIKTU; burza (ang. storming)

W tej fazie lider przede wszystkim jest opiekuńczy.

Jego kluczowym zadaniem jest zapewnienie dobrych warunków do konfliktu: gwarantowanie bezpieczeństwa, udzielanie i przyjmowanie trudnych informacji, zadbanie o komunikację.

Powinien określić ramy nie do przekroczenia i pilnować ich przestrzegania.

3. FAZA NORMOWANIA SIĘ; normowanie (ang. norming)

W tej fazie lider jest wspierający.

Powinien zatroszczyć się o wypracowanie i przyjęcie norm działania, które będą zaspokajały interesy osób, jak i całej organizacji. Odpowiada za modyfikację sposobu działania, który jest istotą tej fazy.

Powinien pilnować realizacji celów, wspierać ludzi we wdrażaniu w zadania i normy.

4. FAZA KONSTRUKTYWNEJ PRACY; wykonywanie, współpraca (ang. performing)

W tej fazie lider jest delegujący. To faza, która zakłada najmniejszą widzialność lidera, a największą samodzielność zespołu.

Jego kluczowe zadania to odpowiednie delegowanie zadań i odpowiedzialności tak, aby wykorzystać wszystkie potencjały osób w zespole do efektywnej pracy.

Jednocześnie powinien troszczyć się o dobrą atmosferę.

5. FAZA ROZSTANIA; pożegnanie (ang. adjourning)

W tej fazie pełni również rolę opiekuńczą i wspierającą. Jego kluczowym zadaniem jest pomóc ludziom świętować, a potem rozstać się i przeżyć to. Towarzyszy temu refleksja i informacja zwrotna, które są niejako punktem wyjścia do formowania się kolejnego zespołu.

W zależności od temperamentu zespołu, charakteru lidera, stopień przechodzenia przez poszczególne fazy rozwoju może być różny – jedne będą bardziej widoczne, a inne mniej.

Style zarządzania zespołem wg Goleman’a:

  • demokratyczny
  • afiliacyjny
  • autorytarny (wizjonerski)
  • trenerski (wspierający)
  • nakazowy
  • procesowy

Styl musi pasować do: etapu rozwoju zespołu, zadań, ludzi, okoliczności. Musi pozwalać na osiąganie celów. Może i powinien się zmieniać.

Uwaga

Nie ma jednego sposobu bądź metody zarządzania zespołem! Nie ma uniwersalnego rozwiązania, pasującego do wszystkich zespołów. Trzeba dopasować styl do typu zespołu, fazy rozwoju w której się znajduje, a także (a może przede wszystkim?) do swoich kompetencji i gotowości!

Zarządzając zespołem, niezależnie od jego fazy rozwoju warto:

  • zadbać o czytelny podział zadań pomiędzy członków zespołu
  • delegować zadania jasno i jednoznacznie, upewniać się, że pracownicy je zrozumieli
  • wspierać samodzielność, ale być do dyspozycji
  • dbać o regularne spotkania zespołu formalne i pozaformalne
  • regularnie oceniać i dzielić się z pracownikami tą oceną
Potrzebujesz pomocy w innej formie? Masz konkretne pytanie?
Poniedziałek-piątek 9:00-13:00
Do wypełnienia na stronie
Informatorium_ngo
Komentarze
Redakcja www.ngo.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy. Przedruk, kopiowanie, skracanie, wykorzystanie tekstów (lub ich fragmentów) publikowanych w portalu www.ngo.pl w innych mediach lub w innych serwisach internetowych wymaga zgody Redakcji portalu.